外国人雇用、リスク管理と戦略

外国人材の受け入れが加速する中、外国人雇用に伴うリスク管理の重要性が一段と高まっている。中でも、在留資格の範囲外の業務従事による法令違反や、送り出し国の情勢変化に伴う人材供給の不安定化、現地の制度運用や商慣行の不透明さに起因するリスクへの備えは欠かせない。

法令違反の典型例として、一定の専門性を前提とする在留資格「技術・人文知識・国際業務」でありながら、資格上認められていない非専門的な業務が職務の中心となっている事例が挙げられる。人事異動や配置転換を契機に、企業側も本人も気付かぬまま違反に至る場合もあれば、意図的に不適正な配置がなされることもあり、不法就労助長罪の対象になり得る。

この種の違反は、建設業の施工管理や製造業の品質管理、宿泊・飲食・小売業の通訳・翻訳業務など、専門業務と非専門業務が同一現場で混在し、その境界が曖昧になりやすい職種で目立つ。外国人材の不法就労は、企業の信用を大きく損なう恐れがあり、サプライチェーン（供給網）全体のガバナンスやリスク管理が、これまで以上に問われている。

送り出し国の情勢も日々変化する。これまで主要な人材供給源であった東南アジアからの受け入れが鈍化する一方、南アジアの存在感が高まっている。政治・経済情勢の変化に伴う制度改正も頻繁に生じ、日本側からは見えにくい不適切な仲介行為や、学歴・日本語能力等の証明書偽造の問題もある。その中で、供給源の多角化や透明性の高い独自の採用スキームを構築する企業も増えてきた。

外国人材の活用は人事部門の所掌とされがちだが、こうしたリスクを踏まえれば、人事部門にとどまらない経営上の重要課題だ。外国人雇用によって生じるリスクをどう把握・管理し、現場の人材ニーズや送り出し国の状況を踏まえてどのパートナーと連携し採用スキームを構築するか。受け入れ後の定着支援や人権配慮も含め、組織横断的な外国人材戦略が求められる。

こうした戦略を中長期で設計し、安定的な人材確保と法令に沿った運用を実現できる企業こそ、人手不足の時代において競争力を維持できるはずだ。

Hiring Foreign Workers: Risk Management and Strategy

As the recruitment of foreign talent accelerates, the importance of risk management associated with hiring foreign workers is growing significantly. In particular, it is essential to prepare for risks arising from legal violations due to employees performing work outside the scope of their residence status, instability in the supply of talent caused by changes in the situation in sending countries, and uncertainties regarding local regulatory practices and business customs.

A typical example of a legal violation involves cases where an employee holds the “Engineer, Specialist in Humanities, or International Services” status—which requires a certain level of expertise—yet their primary duties consist of non-specialized work not permitted under that status. Violations can occur unnoticed by both the company and the employee following personnel transfers or reassignments, or they may result from intentional improper placement, which could constitute the crime of aiding and abetting illegal employment.

Such violations are particularly prominent in occupations where specialized and non-specialized tasks coexist within the same workplace—such as construction site management in the construction industry, quality control in manufacturing, and interpretation and translation services in the hospitality, food service, and retail sectors—where the line between the two is easily blurred. Illegal employment of foreign workers risks significantly damaging a company’s reputation, and governance and risk management across the entire supply chain are being scrutinized more than ever before.

The situation in sending countries is also changing daily. While the influx of workers from Southeast Asia—previously a major source of labor—is slowing, South Asia is gaining prominence. Frequent regulatory changes accompany shifts in political and economic conditions, and there are issues such as improper brokerage practices that are difficult for Japanese companies to detect, as well as the forgery of certificates regarding educational background and Japanese language proficiency. Amid these challenges, an increasing number of companies are diversifying their sources of labor and establishing their own transparent recruitment schemes.

While the utilization of foreign talent is often considered the purview of the HR department, given these risks, it is a critical management issue that extends beyond HR. How should companies identify and manage the risks associated with hiring foreign workers? Which partners should they collaborate with to build recruitment schemes that take into account on-site staffing needs and conditions in the sending countries? A cross-organizational strategy for foreign talent is required, encompassing post-hiring retention support and consideration for human rights.

Only companies that design such strategies for the medium to long term and can ensure a stable workforce while operating in compliance with laws and regulations will be able to maintain their competitiveness in an era of labor shortages.

雇佣外籍人员：风险管理与战略

随着引进外国人才的步伐加快，雇佣外籍人员所伴随的风险管理的重要性日益凸显。其中，必须防范因从事超出居留资格范围的业务而违反法律法规、因派遣国局势变化导致人才供应不稳定，以及因当地制度运作和商业惯例不透明所引发的风险。

作为违反法律法规的典型案例，可以举出这样一种情况：虽然持有以一定专业性为前提的“技术、人文知识、国际业务”居留资格，但其工作重心却在于该资格未认可的非专业性业务。有时，企业或本人可能在人事调动或岗位调整时，在不知不觉中触犯了相关规定；有时则可能存在故意进行不当配置的情况，这可能构成助长非法就业罪。

此类违规现象在建筑业的施工管理、制造业的质量管理、住宿、餐饮及零售业的口译、笔译业务等职业中尤为突出，这些行业往往存在专业业务与非专业业务在同一现场并存、且界限容易模糊的情况。外国人才的非法就业可能严重损害企业信誉，因此整个供应链的治理与风险管理正面临前所未有的考验。

劳务输出国的局势也在日新月异。此前作为主要人才来源的东南亚地区接纳力度有所减弱，而南亚地区的影响力则日益增强。伴随政治经济形势的变化，相关制度也频繁修订，同时还存在日本方面难以察觉的不当中介行为，以及学历、日语能力等证明文件造假的问题。在此背景下，越来越多的企业开始构建多元化的人才来源渠道，并建立透明度高的自主招聘机制。

虽然外国人才的运用往往被视为人事部门的职责，但考虑到这些风险，这已不仅仅局限于人事部门，而是关乎经营的重要课题。如何把握并管理因雇佣外籍员工而产生的风险？如何结合一线的人才需求及派遣国的情况，选择合适的合作伙伴构建招聘机制？包括入职后的留任支持及人权保障在内，企业亟需制定跨部门的外国人才战略。

唯有能够从中长期角度设计此类战略，实现稳定的人才储备和合规运营的企业，才能在劳动力短缺的时代保持竞争力。